Proces rekrutacji pracowników do firmy dotyczy każdego przedsiębiorcy.
Wydawać by się mogło, że najważniejszą rzeczą w całym procesie jest wybór odpowiedniej osoby, która spełni nasze oczekiwania. Biorąc pod uwagę obowiązujące przepisy należy uznać że wybór pracownika to końcówka dość długiej i niekiedy męczącej drogi.
Co zatem znajduje się na tej drodze prowadzącej do wyboru i de facto zatrudnienia pracownika?
Ta droga usłana jest gąszczem przepisów, które nie tylko wynikają z Kodeksu pracy. Ważnym elementem procesu rekrutacji jest ochrona prywatności kandydata do pracy, a więc ochrona jego danych osobowych. Rok 2018 był rokiem olbrzymich zmian pod względem ochrony danych osobowych, z dniem 25 maja tegoż roku weszło w życie RODO czyli ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Rozporządzenie to wymusiło na państwach członkowskich zmiany w przepisach krajowych.
W Polsce jedna z wielu zmian nastąpiła również w Kodeksie pracy. Jedną z podstawowych zasad związanych z ochroną danych osobowych wprowadzonych przez RODO była zasad minimalizacji przetwarzanych danych. Minimalizacja oznacz w praktyce, zbierasz tylko te dane które są Ci potrzebne lub pozwalają Ci na to przepisy prawa, lub osoba, której dane dotyczą podaje Ci te dane dobrowolnie z własnej nie przymuszonej woli. Kodeks pracy (Art. 22 ze znaczkiem 1 . § 1) jasno wskazuje jakie dane osobowe mogą być zbierane w procesie rekrutacji, są to:
- imię (imiona) i nazwisko;
- datę urodzenia;
- dane kontaktowe wskazane przez taką osobę ;
- wykształcenie;
- kwalifikacje zawodowe;
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
O co zatem nie możemy pytać?
Nie wolno nam zadawać pytań o to czy nasza kandydatka/kandydat planuję założyć rodzinę. Nie możemy pytać ich poglądy polityczne, nie wolno nam zadać pytania o orientację seksualną lub o to, jakiego są wyznania.
Jeśli kandydat z własnej nie wymuszonej w żaden sposób woli przekaże pracodawcy więcej informacji, niż wynika z to ogłoszenia rekrutacyjnego lub pytań zadanych podczas rozmowy rekrutacyjnej, wówczas w takiej sytuacji pracodawca może przetwarzać te dane/informacje.
Poza katalogiem danych osobowych zbieranych od kandydata RODO wprowadziło również ważny element procesu rekrutacji, który pod dużym znakiem zapytania stawia możliwość prowadzenia tzw. rekrutacji ukrytej zwanej również ślepą. Składając dokumenty aplikacyjne do pracy musimy mieć świadomość kto i w jakim celu będzie przetwarzał nasze dane osobowe. RODO zobowiązuje zatem pracodawcę do wypełnienia obowiązku informacyjnego przed złożeniem swojego CV.
Zasada brzmi nim wyślesz swoje CV musisz wiedzieć do kogo je wysyłasz.
Kolejny element związany z danymi osobowymi kandydata do pracy to czas przechowywania jego CV i ewentualnego wykorzystania go w innych rekrutacjach w firmie. Pracodawca może wykorzystać CV w innej rekrutacji tylko wówczas gdy ma na to zgodę potencjalnego pracownika.
Z prawnym aspektem rekrutacji wiąże się również kwestia dyskryminacji w procesie rekrutacji. Wielu pracodawców uważa, że dyskryminacja dotyczy tylko osób zatrudnionych. Jest to niestety błąd. Dyskryminacja oraz sprawy sądowe z nią związane mogą pojawić się w związku z niezatrudnieniem jakiejś osoby czyli już na etapie samej rekrutacji.
Zapraszam do kontaktu w sprawie konsultacji Państwa przypadku,
Trener biznesu, Prawnik
Chcesz zdobyć wiedzę w zakresie prawnych aspektów procesu rekrutacji? Zapraszamy na szkolenie zamknięte Trenera Marcina:
