Oceny okresowe – jak je prowadzić?

Ocena okresowa

W związku z wyzwaniami, które przyniosła ze sobą pandemia, w życiu biznesowym z coraz większą uważnością przyglądamy się wydajności – wydajności naszych firm, wydajności naszych zespołów i wydajności nas samych. Szukając narzędzi, które mogłyby wesprzeć nas w tym obszarze, wracamy do dyskusji na temat okresowych ocen pracowników. Proces ten, wiele osób może przyprawiać o ból głowy.

Dla zespołów działów Human Resources jest to czas wzmożonej pracy związanej z licznymi wyzwaniami organizacyjnymi i administracyjnymi.  W oczach managerów jest to proces wymagający ich dużego zaangażowania w działania, które nie przekładają się na wymierne korzyści biznesowe. Dodatkowo często nie czują się oni wystarczająco przygotowani do prowadzenia spotkań feedbackowych z pracownikami. Z kolei pracownicy często nie widzą innych korzyści, wynikających z procesu ocen, niż ewentualne informacje o podwyżce. Potwierdzać może to badanie przeprowadzone przez LeadershiIQ na grupie ponad 48tys uczestników – wskazuje ono, że jedynie 13% Managerów i Pracowników oraz jedynie 6% CEO uważa, że proces oceny pracowniczej w ich firmach jest przydatny. Oto kilka obszarów, na które warto zwrócić uwagę, aby poprawić te statystyki w swojej firmie:

  • Regularne zarządzanie wydajnością

Od jakiegoś czasu coraz głośniej mówi się o tym, że zarządzanie wydajnością nie powinno ograniczać się do jednego przeglądu na koniec roku. Bez względu na to, w jakich formalnych krokach został zamknięty proces ocen pracowniczych w naszej organizacji, warto pamiętać o dzieleniu się informacjami zwrotnymi z pracownikami na bieżąco, również w sposób bardziej nieformalny. A oficjalne wynikające z procesu spotkania feedbackowe traktujmy jako pretekst do podsumowania tego, o czym w kontekście efektywności i rozwoju rozmawialiśmy przez ostatni kwartał, półrocze czy rok.

  • Diagnozowanie pracowników osiągających wysokie i niskie wyniki

We wspomnianym powyżej badaniu 96% wszystkich uczestników wskazało, że w wyniku procesu oceny powinni być wyłuskiwani pracownicy wyróżniający się wysokimi wynikami, oraz ci, których wyniki są poniżej oczekiwań. Tak też możemy określić jedno z podstawowych założeń procesu oceny pracowniczej. Jednocześnie jedynie 22% uczestników uważa, że liderzy realnie świadomie różnicują swoje działania wobec pracowników osiągających wyniki wysokie, przeciętne lub niskie. W pracy managera warto przyjrzeć się bliżej efektywności poszczególnych członków naszego zespołu i przez pryzmat tego delegować im konkretne zadania.

  • Perspektywa pracownika

Tylko 14% pracowników twierdzi, że ocena roczna dostarcza im przydatnych informacji zwrotnych, które wspierają ich w dalszym rozwoju. Oznacza to, że zdecydowana większość pracowników nie bardzo wie, co może z informacjami o wynikach oceny zrobić dalej. Może to wynikać z braku dostępności informacji o samym procesie wewnątrz organizacji, braku transparentności co do konsekwencji uzyskania określonej oceny lub też od formy jej przekazu. Dużą rolę odgrywa tu z jednej strony podejście przełożonego, który powinien zadbać o podsumowanie i docenienie sukcesów pracownika, wskazanie obszarów do rozwoju i ustalenie z pracownikiem planu dalszych działań. Z drugiej strony nieocenione jest wsparcie działu HR, który dba o zrozumienie założeń procesu w organizacji oraz przygotowanie managerów do jakościowego poprowadzenia spotkań feedbackowych po ocenie okresowej i rozmów rozwojowych w trakcie całego roku.

  • Jakość oceny okresowej

Ocena okresowa pracowników powinna być uczciwa i w miarę możliwości dokładna. Jednak czasem możemy zaobserwować tendencję do ujednolicania wystawianej oceny. W zależności od tego, jak skonstruowany jest proces, może ono przyjąć różne formy. Przykładem może być podejście, gdy manager bardzo lubi swój zespół, więc wszystkim wystawia jednakowe oceny. Lub zaproszony do podzielenia się opinią na temat pracy członków innego zespołu, ocenia ich wysoko licząc na wzajemność. W efekcie pojawia nam się grupa pracowników, która otrzymała nieadekwatne oceny, a my nie jesteśmy w stanie wyciągnąć prawidłowych wniosków i zaplanować działań będących odpowiedzią na realne potrzeby zespołu, działu czy całej organizacji.

  • Oczekiwanie wysokiej wydajności pracowników

O ile w 2020 roku spotkać się można było z większym zrozumieniem dla niższej efektywności pracowników ze względu na uwarunkowania pandemiczne oraz poziom stresu z nimi związany, o tyle 2021 przyniósł oczekiwania, że biznesy wrócą do wcześniejszego poziomu wydajności bez względu na okoliczności. I proces oceny pracowniczej może być tu narzędziem wspierającym ten powrót. Jednocześnie pracownicy mogą odczuwać obawy względem celu samego procesu. Istotną rolę odgrywać tu będzie komunikacja i rekomendacje ze strony zespołów HR, aby proces jednocześnie realnie wspierał rozwój biznesu, a z drugiej strony pozytywnie wpływał na zaangażowanie pracowników w wykonywane obowiązki.

Proces oceny pracowniczej może być przydatnym narzędziem wspierającym rozwój organizacji i poprawiającym wydajność pracowników. Jednak, aby w pełni zadbać o jego użyteczność, jest kilka obszarów, którym przyjrzeć powinni się managerowie i przedstawiciele zespołów HR. Dlatego zanim na koniec tego roku zajmiesz się oceną wydajności swoich pracowników w 2021, bez względu na to czy uczestniczysz w tym procesie w roli managera czy przedstawiciela HR, poświęć chwilę, aby zastanowić się, na co musisz zwrócić szczególną uwagę, aby przyniósł Ci on rzetelne informacje, na bazie których możesz planować kolejne działania.

Autorka: Anna Liszewska 

Zapraszamy do obejrzenia nagrania godzinnego webinarium dotyczącego ocen okresowych.

Jeżeli ten temat Cię zainteresował i potrzebujesz wsparcia z obszaru ocen okresowych, zapraszamy Cię do bezpośredniego kontaktu.
Możemy zaproponować Ci udział w szkoleniu otwartym (szkolenie online lub stacjonarne z zakresu ocen okresowych) lub dedykowanym dla Ciebie, Twojego zespołu oraz Twojej firmy (szkolenie zamknięte z zakresu ocen okresowych – sprawdź).

Pozdrawiamy Cię serdecznie,

Tel: (22)2242195; (22)2242196
www.humanskills.pl; biuro@humanskills.pl

Ten post ma jeden komentarz

  1. Human Skills

    Zmieszczone dane statystyczne zapraszają do zastanowienia się nad tym, jak rzetelnie zbudować system ocen okresowych w firmie.

Dodaj komentarz

siedem + 19 =

Myślisz o rozwoju osobistym?

Skorzystaj z darmowej konsultacji z naszym specjalistą:

Autor artykułu:

Anna Liszewska

Konsultant HR; Manager projektów rozwojowych; Konsultant MTQ48 I MTQ PLUS; Wykładowca akademicki; Psycholog; Coach; Trener umiejętności miękkich. Posiada ponad dziesięcioletnie doświadczenie w obszarze szkoleń i rozwoju w takich firmach jak Danone czy 3M. Łączy perspektywę zdobytą wewnętrznych działach HR i z wiedzą konsultanta zewnętrznego. Posiada doświadczenie w zarządzaniu rozwojem w skali lokalnej, jak i międzynarodowej. Ma wiedzę na temat wyzwań rozwojowych zarówno w małych firmach, jak i w korporacjach.

Przeczytaj również:

pierwszy dzień w pracy
Iwona Firmanty

Pierwszy dzień w pracy

Poznaj porady HR-owca, który wprowadzał pracowników do pracy w korporacji. Poczuj się pewnie, tak, aby Twój pierwszy dzień w pracy był udany.

Czytaj więcej