Assessment Center oraz Development Center online

virtual assessment

Dlaczego badanie kompetencji jest takie ważne?

W dzisiejszym świecie biznesu o przewadze konkurencyjnej decydują głównie ludzie. Każdy pracodawca stara się pozyskać i utrzymać pracowników, którzy dysponują najlepszymi predyspozycjami do osiągania sukcesów.

O ile wiedzę pracowników można względnie łatwo sprawdzić poprzez odpowiednie testy i certyfikaty, to ocena kompetencji jest trudniejsza – ze względu na to, że objawiają się one poprzez faktyczne zachowania w interakcjach służbowych.

Firmy, które potrafią trafnie ocenić kompetencje pracowników, podejmują lepsze decyzje w takich obszarach, jak: rekrutacja nowych pracowników, wewnętrzne promocje i programy rozwoju talentów.

Punktem wyjścia do oceny faktycznych umiejętności pracowników jest zdefiniowanie pożądanych kompetencji na poszczególnych stanowiskach pracy. Opis kompetencji oczekiwanych na danym stanowisku pracy jest nazywany Profilem Kompetencyjnym, zaś zestawienie opisów kompetencji w skali całego przedsiębiorstwa – Modelem Kompetencyjnym.

Kompetencje opisuje się poprzez zachowania, których oczekujemy od pracowników.
Metody badania koncentrują się na obserwacji zachowań i porównania ich do tych pożądanych.​​

Najczęściej stosowane profesjonalne metody badania kompetencji:

  • Centrum Oceny i Rozwoju (Assesment Centre/Development Centre)
  • System Ocen Pracowniczych
  • Badanie 360 stopni
  • Testy i kwestionariusze

Na czym polega Virtual Assessment?

Metoda łączy w sobie zalety wysokiej wiarygodności oraz relatywnie niskiej ceny i elastyczności organizacyjnej. Jest to możliwe dzięki odpowiedniej kombinacji narzędzi cyfrowych oraz form bezpośredniej obserwacji charakterystycznych dla metod warsztatowych Ośrodka Oceny i Rozwoju (Assessment Center/Development Center, AC/DC).

Dotychczasowe metody AC/DC polegały na przeprowadzeniu warsztatów w salach szkoleniowych/ konferencyjnych, co sprawiało, że były one stosunkowo drogie (dojazd, noclegi, wynajęcie pomieszczeń). W metodzie Virtual Assessment skracamy część warsztatową do niezbędnego minimum lub całowicie z niej rezygnujemy.

Badanie może być dopasowane do profilu kompetencyjnego określonego przez Zamawiającego lub przeprowadzone w oparciu o wybór kompetencji ze standardowego modelu Virtual Assessment.

Nasz model kompetencyjny obejmuje najważniejsze kompetencje biznesowe dla średniego i wyższego szczebla zarządzania i został opracowany na podstawie wieloletnich doświadczeń konsultantów.

Posiadamy repozytorium kilkudziesięciu narzędzi ewaluacyjnych w 3 kategoriach, które są elastycznie dopasowywane do potrzeb:

  1. Aplikacje on-line: kwestionariusze, testy i studia przypadków (z wyborem preferowanych rozwiązań) z automatyczną analizą wyników; w tej grupie narzędzi mamy również pełną implementację Badania 360 stopni oraz profile psychometryczne;
  2. Scenariusze spotkań on-line (mikrofon, kamera, MS Teams): telesymulacje i wywiady behawioralne z udziałem konsultanta;
  3. Klasyczne stacjonarne warsztaty AC/DC: symulacje rozmów biznesowych, zebrania z podziałem ról i bez podziału ról.


Taka konfiguracja narzędzi pozwala podejść elastycznie do procesu oceny.  Przykładowo, podczas rekrutacji i selekcji nowego kluczowego pracownika możemy tzw. pierwszą „krótką listę” kandydatów poddać podstawowym badaniom w trybie on-line, a następnie zawęzić listę i uzupełnić badanie o dodatkowe elementy i narzędzia dostępne w wariancie zaawansowanym lub pełnym Virtual Assessment. Pozwoli to optymalizować koszty badania kandydatów.

Rezultatem badania jest szczegółowy raport dla każdego uczestnika, zawierający ocenę poszczególnych kompetencji, opis zaobserwowanych zachowań w kontekście badanych kompetencji oraz bardzo praktyczne rekomendacje dotyczące rozwoju. W ramach usługi oferujemy przeprowadzenie krótkiej sesji interpretacji wyników (tzw. Feedback) przez naszego konsultanta.

Jak zapewniamy wiarygodność badania Virtual Assessment?

  1. Ćwiczenia zostały opracowane przez doświadczonych konsultantów, którzy od wielu lat prowadzą Ośrodki Oceny i Rozwoju.
  2. Każda kompetencja jest badana w co najmniej dwóch ćwiczeniach.
  3. W ćwiczeniach interaktywnych (np. symulacje rozmów biznesowych) konsultanci grają role partnerów (np. współpracowników, Klientów, podwładnych) według ściśle określonych scenariuszy, aby zapewnić takie same warunki badania dla wszystkich ocenianych uczestników.
  4. Zarówno ćwiczenia online jak i warsztatowe są prowadzone w ścisłym reżimie czasowym, aby zapewnić obiektywną ocenę wszystkich uczestników.
  5. Wykonanie ćwiczeń jest obserwowane i oceniane przez różnych konsultantów, a następnie metodą dyskusji jest ustalany konsensus dotyczący ostatecznej oceny każdej kompetencji.
  6. W przypadku, gdy badanie jest prowadzone dla kompetencji określanych przez Zamawiającego, zapewniamy profesjonalne dopasowanie ćwiczeń i ewentualne wsparcie w opracowaniu lub modyfikacji profilu kompetencyjnego.

Przykładowe definicje kompetencji:

Świadomość biznesowa

Umiejętność rozumienia i oceny wszystkich aspektów funkcjonowania przedsiębiorstwa w otoczeniu rynkowym, również w obszarze finansowego zarządzania organizacją i kluczowych aspektów strategicznego planowania.

Podejmowanie decyzji

Analityczne myślenie i umiejętność wyciągania wniosków w celu zapewnienia optymalnych rozwiązań. Podejmowanie decyzji w sposób stanowczy i konsekwentny, biorąc pod uwagę kontekst sytuacji.

Kierowanie zespołem

Efektywne przekazywanie celów, zadań i uprawnień decyzyjnych podwładnym. Dopasowanie roli i zadań do kompetencji i potencjału pracowników. Odpowiednie monitorowanie, kontrolowanie i ocena rezultatów. Dbanie o integrację, współpracę i dobrą atmosferę pracy zespołowej.

Motywowanie i rozwój pracowników

Sprawianie, aby pracownicy chętnie i z zaangażowaniem wykonywali powierzone zadania oraz występowali z inicjatywami zmierzającymi do wzrostu efektywności.  Umiejętne przekazywanie na bieżąco informacji zwrotnej z oceną działania. Rozwijanie umiejętności, wiedzy i kompetencji podwładnych poprzez planowanie i inicjowanie  działań rozwojowych związanych z obecną i przyszłą pracą.

Zarządzanie przez cele i orientacja na wyniki

Umiejętność wyznaczania, korygowania, realizacji oraz rozliczenia i osiągania celów krótko i długoterminowych. Umiejętność podejmowania działań mających na celu osiągnięcie założonego wyniku we właściwym czasie i odpowiedniej jakości.

Inicjatywa i otwartość na zmiany

Inicjowanie zmian zmierzających do poprawy wyników i doskonalenia metod pracy. Zachęcanie innych do innowacyjnego myślenia. Docenianie różnych punktów widzenia. Zdolność przystosowania się do zmieniających się warunków.

Budowanie Relacji

Budowanie długotrwałych i korzystnych relacji z Klientami zewnętrznymi i wewnętrznymi. Badanie, analizowanie, kreowanie i zaspokajanie potrzeb Klientów z korzyścią dla Firmy. Wykazywanie empatii dla potrzeb i sytuacji rozmówców.

Negocjacje i wywieranie wpływu

Umiejętność przekonania innych do swojego rozwiązania. Przedstawianie swojego stanowiska w sposób asertywny. Właściwe stosowanie technik negocjacyjnych, w celu osiągania założonych przez firmę wyników. Dążenie do partnerstwa i osiągania rezultatu korzystnego dla wszystkich stron.

Planowanie i organizowanie

Przekładanie celów biznesowych na możliwe do realizacji plany działania z uwzględnieniem priorytetów i analizą ryzyka. Tworzenie harmonogramów i wykorzystanie zasobów w sposób zapewniający osiąganie założonych rezultatów w określonym czasie. Monitorowanie postępów i kontrola realizacji planu.

Przegląd metod badania kompetencji:

Centrum Oceny i Rozwoju (AC/DC)

Koncepcja Assessment Center/Development Center polega na przeprowadzeniu warsztatów, podczas których uczestnicy badania stawiani są w symulowanych sytuacjach biznesowych i mają do wykonania konkretne zadania. Ćwiczenia przystosowane są do grupy uczestników, by zapewnić przystawalność symulowanych sytuacji do warunków, w jakich działają uczestnicy. 

​Efektem przeprowadzenia ewaluacji metodą Assessment Center/Development Center jest szczegółowy raport dla każdego uczestnika, zawierający ocenę poszczególnych kompetencji, opis zaobserwowanych zachowań w kontekście badanych kompetencji oraz bardzo praktyczne rekomendacje dotyczące rozwoju.

Poziom wiarygodności pomiaru kompetencji:

  • wysoki dla kompetencji analitycznych
  • wysoki dla kompetencji interpersonalnych

Koszt badania: wysoki

Wewnętrzne systemy ocen pracowniczych:

Ocena odbywa się w formie tzw. „rozmowy okresowej” przełożonego z podwładnym. Wspólnie dokonywana jest ocena poszczególnych kompetencji poprzez analizę i dyskusję zaobserwowanych wyników pracy i zachowań pracownika.

Efektem przeprowadzenia ewaluacji metodą oceny okresowej jest na ogół wypełniony formularz oceny i plan działań rozwojowych.

​Poziom wiarygodności pomiaru kompetencji:

  • średni dla kompetencji analitycznych
  • średni dla kompetencji interpersonalnych

Koszt badania: niski/średni (wymaga dobrego przeszkolenia menedżera).

Metoda może (i powinna) być stosowana niezależnie od innych sposobów oceny kompetencji. Użyteczność badania silnie zależy od umiejętności managera dokonującego oceny. Nie może być zastosowana przy rekrutacji.

Badanie 360 stopni:

 Ewaluacja prowadzona jest za pomocą kwestionariusza. Respondentami są  różne  osoby  na co dzień współpracujące z ocenianym. O dokonanie oceny proszeni są przełożeni, podwładni, koledzy z innych działów, czasami także klienci. Manager dokonuje także samooceny. Rezultatem badania jest szczegółowy raport, zawierający statystyczne zestawienia dotyczące percepcji zachowań oraz mocne i słabe strony badanego.

Poziom wiarygodności pomiaru kompetencji:

  • niski dla kompetencji analitycznych
  • średni dla kompetencji interpersonalnych

Koszt badania: średni

Trudno ocenić, na ile otoczenie miało możliwość obserwacji wszystkich zachowań. Nie może być zastosowane przy rekrutacji.

Testy i kwestionariusze:

Ewaluacja dokonywana jest poprzez testy wypełniane ręcznie elektronicznie (online). Odpowiedzi udzielane przez ocenianych są porównywane do wzorców przygotowanych przez autorów testów.
Rezultatem badania jest szczegółowy raport, zawierający statystyczne wyniki poprawności odpowiedzi. 

Poziom wiarygodności pomiaru kompetencji:

  • wysoki dla kompetencji analitycznych
  • niski dla kompetencji interpersonalnych

Koszt badania: niski

Metoda jest bardziej adekwatna do sprawdzenia wiedzy niż umiejętności.

Poznaj inne nasze usługi z zakresu Assesment i Development Centre:

Szkolenie z obszaru Employer Branding:

Szkolenie otwarte Zarządzanie talentami

Nasi Eksperci: