skuteczne metody rekrutacji i selekcji

Assessment i Development center – szkolenie na zamówienie – online oraz stacjonarne

Niezależnie od tego, czy chodzi o umiejętności miękkie, zdolności cyfrowe czy techniczne, wiedza jest najważniejszym zasobem dla odnoszących sukcesy firm. Dlatego właśnie w życiu zawodowym pracowników, istotną rolę odgrywa ich specjalistyczna wiedza, zdolności, wcześniejsze doświadczenia i kompetencje. Podczas gdy niektórzy ludzie mogą być szczególnie dobrzy w kontaktach interpersonalnych, inni mogą mieć tak zwane kluczowe kompetencje w zupełnie innych obszarach, takich jak badania, lub rozwój. Każdy pracownik może wnieść optymalny wkład zawodowy tylko wtedy, gdy znasz jego umiejętności – i oczywiście możesz je wykorzystać. Przede wszystkim jednak trzeba je znaleźć, na co pozwalają szkolenia Assessment i Development Center. Dzięki specjalistycznym szkoleniom, profesjonalna wiedza staje się widoczna i możliwa do oceny. Ponadto można powiedzieć, że kilka kompetencji można rozwijać i doskonalić w ciągu trwania kariery zawodowej. W tym kontekście często wykorzystywana jest tzw. umiejętność miękka, która obejmuje np. wiedzę specjalistyczną z danego obszaru pracy, czy umiejętności społeczne w kontaktach ze współpracownikami. Kompetencje te są zazwyczaj stale doskonalone w trakcie życia zawodowego. Ponadto istnieją kompetencje osobiste. Są to umiejętności, które w zasadzie są dziedziczone, które nie zostały nabyte w trakcie dotychczasowej kariery zawodowej. Chodzi tu na przykład o pewien talent organizacyjny, lub talent do szczególnie dobrego podejścia do ludzi.

Szkolenia kompetencyjne można ogólnie określić jako bardzo dobry środek orientacji, gdyż służą jako optymalna pomoc w poszukiwaniu właściwych kwalifikacji zawodowych. Na przykład pytania i określone cechy są prezentowane w specjalistycznych testach osobowości. Na przykład w tym miejscu okazuje się, że mężczyzna jest pewnym siebie facetem, który może lubić rozmawiać z innymi ludźmi. Jednak to tak naprawdę nie mówi wiele o jego umiejętnościach. Ułatwia to jednak ocenę, ponieważ możliwe jest wyraźne ukazanie możliwych mocnych i słabych stron pracownika lub kandydata.

Celem szkolenia Assessment i Development Center jest nauka umiejętności badania, kluczowych na danym stanowisku kompetencji pracowników, zrozumienie wagi poszczególnych umiejętności, oraz wypracowanie umiejętnego posługiwania się nimi. Szkolenie Assessment i Development Center jest skierowane zarówno do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, jak i dla menedżerów oraz osób, które samodzielnie prowadzą rekrutację i zajmują się oceną pracowników.

Zapraszamy również do udziału w szkoleniu otwartym: Assesment Centre i Development Centre (link).

Assessment i Development center – szkolenie na zamówienie – online oraz stacjonarne

skuteczne metody rekrutacji i selekcji

Niezależnie od tego, czy chodzi o umiejętności miękkie, zdolności cyfrowe czy techniczne, wiedza jest najważniejszym zasobem dla odnoszących sukcesy firm. Dlatego właśnie w życiu zawodowym pracowników, istotną rolę odgrywa ich specjalistyczna wiedza, zdolności, wcześniejsze doświadczenia i kompetencje. Podczas gdy niektórzy ludzie mogą być szczególnie dobrzy w kontaktach interpersonalnych, inni mogą mieć tak zwane kluczowe kompetencje w zupełnie innych obszarach, takich jak badania, lub rozwój. Każdy pracownik może wnieść optymalny wkład zawodowy tylko wtedy, gdy znasz jego umiejętności – i oczywiście możesz je wykorzystać. Przede wszystkim jednak trzeba je znaleźć, na co pozwalają szkolenia Assessment i Development Center. Dzięki specjalistycznym szkoleniom, profesjonalna wiedza staje się widoczna i możliwa do oceny. Ponadto można powiedzieć, że kilka kompetencji można rozwijać i doskonalić w ciągu trwania kariery zawodowej. W tym kontekście często wykorzystywana jest tzw. umiejętność miękka, która obejmuje np. wiedzę specjalistyczną z danego obszaru pracy, czy umiejętności społeczne w kontaktach ze współpracownikami. Kompetencje te są zazwyczaj stale doskonalone w trakcie życia zawodowego. Ponadto istnieją kompetencje osobiste. Są to umiejętności, które w zasadzie są dziedziczone, które nie zostały nabyte w trakcie dotychczasowej kariery zawodowej. Chodzi tu na przykład o pewien talent organizacyjny, lub talent do szczególnie dobrego podejścia do ludzi.

Szkolenia kompetencyjne można ogólnie określić jako bardzo dobry środek orientacji, gdyż służą jako optymalna pomoc w poszukiwaniu właściwych kwalifikacji zawodowych. Na przykład pytania i określone cechy są prezentowane w specjalistycznych testach osobowości. Na przykład w tym miejscu okazuje się, że mężczyzna jest pewnym siebie facetem, który może lubić rozmawiać z innymi ludźmi. Jednak to tak naprawdę nie mówi wiele o jego umiejętnościach. Ułatwia to jednak ocenę, ponieważ możliwe jest wyraźne ukazanie możliwych mocnych i słabych stron pracownika lub kandydata.

Celem szkolenia Assessment i Development Center jest nauka umiejętności badania, kluczowych na danym stanowisku kompetencji pracowników, zrozumienie wagi poszczególnych umiejętności, oraz wypracowanie umiejętnego posługiwania się nimi. Szkolenie Assessment i Development Center jest skierowane zarówno do specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi, jak i dla menedżerów oraz osób, które samodzielnie prowadzą rekrutację i zajmują się oceną pracowników.

Zapraszamy również do udziału w szkoleniu otwartym: Assesment Centre i Development Centre (link).

Cele i Korzyści

Różnią się nie tylko gusta ludzi, ale także ich umiejętności. W dzisiejszych czasach specjaliści HR częściej poszukują pracowników z możliwością rozwoju, niż kandydatów o idealnym profilu kompetencyjnym. Im bardziej zauważalny jest niedobór wykwalifikowanych pracowników, tym intensywniej firmy prowadzą ukierunkowane zarządzanie talentami. Zarządzanie kompetencjami to zasadniczo nic innego, jak cały proces znajdowania, rozwijania i zatrzymywania wykwalifikowanych pracowników przez długi czas. Nie ma więc solidnej firmy, bez zarządzania talentami. Ale to, co konkretnie firmy i specjaliści HR rozumieją przez „wykwalifikowani pracownicy”, zmieniło się w ostatnich latach. Wykwalifikowany pracownik, to nie tak dawno kandydat, którego profil kompetencyjny dokładnie odpowiadał wymogom stanowiska, które ma być aktualnie obsadzone. Śledzenie i identyfikacja potencjału nie jest nauką ścisłą. Czasami potencjał delikatnej osobowości po prostu nie chce się rozwijać, nawet przy najlepszej opiece i dobrej perswazji. Dlatego Human Skills podchodzi do swojej pracy z niemal detektywistycznym zapałem. Bez względu na to, ile umiejętności i jaki potencjał niesie ze sobą kandydat. Długofalowym celem strategicznego rozwoju personelu, jest taka kwalifikacja pracowników, aby jak najlepiej przyczyniali się do sukcesu firmy, a jednocześnie pozostawali zmotywowani do dalszego rozwoju.

Uczestnicy pozyskają wiedzę o:

  • Specyfice metod Assessment/Development Centre oraz obszarach zastosowań;
  • Konstruowaniu Modelu Kompetencyjnego i profilach kompetencyjnych w organizacji;
  • Zasadach analizy i oceny sesji Assesment Centre oraz Development Centre;
  • Rozpoznawaniu i badaniu kompetencji na danym profilu stanowiska oraz możliwości rozwojowych;
  • Zasadach budowania sesji feedbackowej;
  • Roli asesora oraz roli obserwacji asesorskiej w czasie Assessment/Development Centre.

Uczestnicy pozyskają umiejętności:

  • Tworzenia słownika z definicjami kompetencji do sesji Assessment Center lub Development Center;
  • Rozdzielania kompetencji głównych od pobocznych;
  • Dopasowania ćwiczeń i zadań do badanych kompetencji;
  • Tworzenia skali oceny kompetencji;
  • Planowania przebiegu badania kompetencji;
  • Dokumentowania wyników badania kompetencji w raportach cząstkowych;
  • Prowadzenia sesji integracyjnych z udziałem wszystkich asesorów;
  • Tworzenia raportów ogólnych i indywidualnych;
  • Przekazywania informacji zwrotnych po zakończeniu Development Center.

Uczestnicy pogłębią kompetencje związane z:

  • Tworzeniem potencjału kadrowego i kierowaniem nim.

Program Szkolenia

Assessment oraz Development Center

Program, formę szkolenia oraz agendę godzinową dopasowujemy do potrzeb szkoleniowych Klienta.

Dzień I

Rozpoczęcie, omówienie celów szkolenia oraz potrzeb uczestników.

Moduł I. Metoda Assessment i Development Center

  • Specyfika metody AC/DC.
  • Możliwości zastosowania metody w kierowaniu kapitałem ludzkim.
  • Cele stosowania AC/DC w organizacji – pozyskiwanie, kształcenie i motywowanie pracowników.
  • Wady oraz zalety projektów AC/DC w kontekście rozwoju potencjału kadrowego.
  • Koszt projektów AC/DC w praktyce. Prezentacja kilku zrealizowanych projektów.

Moduł II. Role w projekcie Assessment i Development Center

  • Podział ról – dział personalny, przełożeni, asesorzy oraz uczestnicy.
  • Przygotowanie oraz rola asesora.
  • Podział zadań asesorów przy ćwiczeniach i raportach.
  • Rola asesora w czasie sesji – obserwacja, odgrywanie ról, słuchanie, notowanie, wnioskowanie.
  • Odpowiedzialność asesora.
  • Ocenianie i błędy oceniania.
  • Fakty a interpretacje i hipotezy.
  • Techniczne przygotowanie asesora – przed, w trakcie oraz po.

Moduł III. Ocena kompetencji w sesji Assessment i Development Center

  • Rola kompetencji w AC/DC i sens tworzenia profili kompetencyjnych. Prezentacja przykładów oraz omówienie.
  • Definiowanie kompetencji, ustalanie ich wartościowania oraz wskaźników. Ćwiczenie grupowe.
  • Przygotowanie profilu idealnego kandydata. Ćwiczenie indywidualne.
  • Typologia osobowości a profil kompetencyjny.

Moduł IV. Rola ćwiczeń w projekcie Assessment i Development Center

  • Rodzaje zadań w projekcie AC/DC. Prezentacja przykładów.
  • Typy zadań. Prezentacja przykładów.
  • Zasady budowania zadań.
  • Tworzenie formularzy, raportów itp.

Podsumowanie pierwszego dnia zajęć.
Uczestnik otrzyma zadanie domowe – przygotowanie zadania do własnego projektu AC/DC.

Dzień II

Rozpoczęcie zajęć, przypomnienie pierwszego dnia.
Omówienie zadań związanych z przygotowaniem zadań AC/DC przez uczestników.

Moduł I. Rola ćwiczeń w projekcie Assessment i Development Center

  • Matryca ćwiczeń i kompetencji do AC/DC.
  • Tworzenie raportów – zawartość, ocena kompetencji, wyniki szczegółowe, zbiorcze, analiza SWOT.
  • Tworzenie rekomendacji rozwojowych dla uczestnika – szkolenia, coaching, ścieżka kariery itp.
  • Tworzenie raportów dla uczestników przy AC oraz przy DC.

Moduł II. Przygotowanie sesji Assessment i Development Center

  • Konstruowanie harmonogramu projektu. Przykłady.
  • Przygotowanie odpowiednich narzędzi do przeprowadzenia sesji AC/DC.
  • Projektowanie sesji ACDC. Ćwiczenie indywidualne.

MODUŁ III. Raporty i sesja integracyjna Assessment i Development Center

  • Zasady sesji integracyjnej. Ćwiczenie grupowe.
  • Zasady przekazywania informacji zwrotnej do Klienta o sugestiach rozwojowych dla organizacji – programy rozwoju talentów itp.

Podsumowanie szkolenia oraz przygotowanie do roli asesora.

Eksperci