Zarządzanie talentami – talent management – to liczne działania koncentrujące się na poszukiwaniu, rekrutowaniu, rozwoju, docenianiu oraz umacnianiu pozycji osób o wyżej niż przeciętnym poziomie kompetencji i potencjału intelektualnego oraz na efektywnym wykorzystywaniu ich zdolności w celu rozwoju firmy oraz realizacji jej założeń. Zarządzanie talentami to wyzwanie nie tylko menedżerów o wysokich kompetencjach, ale także całej organizacji i kultury organizacyjnej.
Sprawdź jaki model funkcjonuje w Twojej firmie:
| FRAGMENTARYCZNY | SFORMALIZOWANY | UKIERUNKOWANY |
| Rozwój pracownika jako koszt, a nie inwestycja. | Systematyczność w rozwoju. | Kluczowa analiza potrzeb biznesowych – konieczność jej przeprowadzenia przed projektem rozwojowym. |
| Brak powiązania działań rozwojowych z celami firmy. | Powiązanie działań rozwojowych z indywidualnymi potrzebami. | W organizacji obserwuje się powiązanie strategii biznesowej oraz rozwojowej z indywidualnymi celami pracowników. |
| Rozwój pracowników postrzegany jako luksus. | Rozwój pracowników to koszt i inwestycja. | Rozwój pracowników bronią w walce z konkurencją. |
| Koncentracja na przekazywaniu wiedzy, a nie doskonaleniu umiejętności. | Pozyskanie wiedzy i rozwój umiejętności. | Szkolenia są przygotowane w oparciu o wiedzę, umiejętności i wartości. Duży nacisk na ocenę rezultatów. |
| Odpowiedzialny tylko dział HR. | Powiązanie z potrzebami personalnymi firmy. Kadra kierownicza jest angażowana od oceny projektów szkoleniowych. | Główna odpowiedzialność w rozwoju pracowników– kierownicy liniowi. Kadra kierownicza aktywnie uczestniczy w rozwoju pracowników. Dział HR wspiera, moderuje, inicjuje osobiście same talenty. Wyższa tolerancja dla porażek jako części procesu uczenia się. |
| Pojedyncze szkolenia bez RAPS (rozpoznania i analizy potrzeb szkoleniowych). | Szkolenia są zaplanowane, prowadzone przez trenerów zewnętrznych po dokonaniu analizy potrzeb. | Oprócz planu szkoleń są dodatkowo wprowadzane inne formy samorozwoju pracowników. Nacisk na szkolenia na stanowisku. Warsztaty zamiast wykładów. Baza trenerów wewnętrznych. |
| Brak mapy rozwoju dla określonych stanowisk. | Mapa rozwoju dla określonych stanowisk. | Mapa rozwoju jako kontinuum. Pracownicy mają wpływ na wybór szkolenia. |
| Niski poziom monitorowania osiągnięć, ciekawości organizacyjnej, klimatu otwartości, ciągłej edukacji, zaangażowania przywódców. Wysoki poziom doceniania rozmaitości. | Dbałość o szczegóły. | Dbałość o zwrot z inwestycji. |
| Deficyt kompetencji kierowniczych, prowadzenia coachingu, udzielania informacji zwrotnej, oceny pracy, brak świadomości znaczenia rozwoju kariery w organizacji. | Deficyt coachingu dla kadry kierowniczej. | Zdarza się tylko deficyt przekazywania przez kadrę menedżerską informacji zwrotnej dla pracowników. |
Zobacz jak możemy Cię wesprzeć w obszarze Zarządzania talentami.
