Feedback i feedforward. Udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej

udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej
10 sierpnia, 2020

Każdy z nas, czasami wyraża opinie na temat zachowań innych osób. Takie sytuacje zdarzają się nam zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Udzielając komuś informacji zwrotnej, dobrze jest pamiętać, aby robić to w sposób konstruktywny i zrozumiały, a to nie zawsze jest proste. Takie sytuacje są jednak codziennością na stanowiskach, takich jak menedżerowie czy specjaliści w działach HR. W swoim artykule zapoznam Was z narzędziami feedback i feedforward i dam Wam 3 wskazówki do tego jak efektywnie udzielać informacji zwrotnej.

Dobierz odpowiednie narzędzie w podejściu feedforward.

  • Narzędziami do udzielania informacji zwrotnej są feedback oraz feedforward. W praktyce, feedback odnosi się do tu i teraz, opisuje zachowania, sytuacje, efekty, które miały już miejsce. Warto pamiętać, aby rozmowa miała miejsce zaraz po zaistniałym zdarzeniu lub przy najbliższej okazji.
  • Feedforward z kolei skupia się na przyszłości. Marshall Goldsmith, w swojej książce „What Got You Here Won’t Get You There”, przekonuje, że to właśnie feedforward powinien być głównym narzędziem w naszej praktyce życia zawodowego i osobistego, gdyż wzmacnia myślenie przyczynowo – skutkowe. Podkreśla, że feedback może być odbierany przez pracowników bardzo osobiście i być przyczyną oporów we współpracy i rozwoju. Według autora, nie można zmienić przeszłości, ale można skupić się na lekcjach, jakie przeszłość nam niesie. Goldsmith podaje świetne hasło przewodnie feedforwardu: „Co możesz zrobić następnym razem, aby…”

Nie tylko udzielaj informacji, ale również i pytaj – to zasada w udzielaniu informacji zwrotnej feedforward.

  • Postaw się przez chwilę w roli coacha. Zastanów się jakimi pytaniami mógłbyś doprowadzić do tego, aby pracownik, współpracownik czy kolega, sam znalazł najlepsze rozwiązanie sytuacji. Tym samym, Twój rozmówca będzie miał poczucie odpowiedzialności za rezultaty swoich działań.
  • Pomoże Ci w tym Model C 5 – pytania coachingowe z materiałów certyfikacyjnych International Coaching Community:
  • Co możesz ZACZĄĆ robić? (coś, czego do tej pory nie robiłaś/łeś)
  • Co możesz PRZESTAĆ robić? (coś, co przeszkadza Ci w osiągnięciu pozytywnego rezultatu)
  • Co możesz robić INACZEJ?
  • Czego możesz robić WIĘCEJ?
  • Czego możesz robić MNIEJ?

Okno Johari a udzielanie feedbacku.

Okno Johari to model percepcji stosowany w coachingu, który zakłada, że nikt nie wie o sobie wszystkiego. Korzystanie z tego narzędzia, pozwala na zwiększenie samoświadomości i przyjrzenie się swoim relacjom z innymi.

  1. Okno pierwsze jest świadome. “Ja wiem, widzę, inni wiedzą, widzą”. Przedstawia rzeczy i sytuacje, o których wiedzą wszyscy, w tym również i Ty, np. że pracujesz na danym stanowisku.
  2. Okno drugie jest ukryte. “Ja wiem, widzę, inni nie wiedzą, nie widzą”. Opisuje obszar dostępny tylko Tobie, a niedostępny dla otoczenia np. to, co Cię motywuje do pracy, Twoja wizja własnego rozwoju.
  3. Okno trzecie jest niewidoczne. “Ja nie wiem, nie widzę, inni wiedzą, widzą”. Przedstawia elementy rzeczywistości niewidoczne dla Ciebie, a widoczne dla otoczenia. Okno to dobrze obrazuje jak Ty sam, sama reagujesz na otrzymywane zadania, czy Twoje reakcje są miłe dla otoczenia czy wręcz przeciwnie.
  4. Okno czwarte jest podświadome. “Nikt nic nie widzi, nie wie”.

Jeżeli chcesz poznać te i inne metody udzielania informacji zwrotnej oraz rozwinąć swoją wiedzę w tym zakresie, zapraszam na szkolenie Human Skills:

Zapraszam do kontaktu,

Iwona Firmanty

Psycholog, Socjolog, Trener, Coach ICC

Zainteresował Cię ten artykuł? Zainspiruj innych. Podziel się i podaj dalej:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Przeczytaj również: