W 2021 r. z 37,7 milionów naszych rodaków i rezydentów Polski, zaledwie 54 procent stanowią osoby w wieku produkcyjnym. Oznacza to, że żyjemy w świecie, w którym 18 milionów z nas nie pracuje lub pracuje w bardzo niewielkim wymiarze. Jednocześnie, zgodnie z aktualnymi trendami, w 2050 r. będzie nas już tylko 32 miliony, a średnia wieku pracownika to nie będzie jak w 2921 r. 36 lat, a aż 47 lat!
Infografika autorstwa dr Joanny Frączek – Brody
Jest to wyzwanie, na które należy zacząć odpowiadać już na początku rozchwiania wiekowego w firmach. Cała nasza kultura, włącznie z kulturą pracy i kulturą zarządzania powstała, została udoskonalona i przećwiczona w warunkach poprzedniego wiekowego układu społecznego, w którym nieliczne, starsze kadry, miały znacznie częściej, niż obecnie możliwość zdobycia wyższego stanowiska. Z tego powodu utrwalił się „prawidłowy” model awansu polegający na rozwoju ścieżki awansowej wraz z wiekiem (w którym np. znacznie młodszy od nas szef był równoznaczny z jakąś formą „porażki” przy awansowaniu). Przynależne do wieku były: awans, forma komunikowania się (już nie „kolega”, a „Pan”, „kierownik”, „manager”) i stosowna do tego liczebność (więcej szeregowych, młodych pracowników i coraz mniej starszych, na stanowiskach kierowniczych lub „przetrwalnikowych”).
Zauważalna staje się nieprzystawalność starszych systemów zarządzania, motywowania i komunikowania w firmach do zmieniającej się dynamiki pokoleniowej. Dodatkowo, na te zmiany nakłada się druga kolosalna zmienna – ucyfrowienie młodszych pokoleń. Stanowią oni w dużej mierze tzw. rdzennie cyfrowych obywateli i pracowników, którzy dobrze poruszają się w big data, dużych skupiskach zdigitalizowanych danych, w social mediach i intranetach firmowych i uczelnianych. Ich sposób patrzenia na świat, na zarządzanie i kontakt z drugim człowiekiem jest zupełnie odmienny od tego, do czego przyzwyczajone są pokolenia silver foxów („srebrnych lisów”), baby boomersów i częściowo pokolenia X. Kontakt, motywowanie, przekazywanie zadań, czy nawet zatrudnianie i zwalnianie ma odbywać się na tych samych zasadach jak wyszukiwanie w Google – ma być efektywne, niestratne czasowo, dokładne (sprecyzowane według kategorii) i trafne (ma odnosić się tylko do wybranego z kontekstu zjawiska lub zadania).
Wiele firm boryka się już z takimi kwestiami jak wrażenie braku szacunku i niedocenienia odczuwane przez część starszych pracowników, którzy stają się bardziej podatni na depresję i wypalenie zawodowe z jednej strony i poczucie bycia prześladowanym, mobbingowanym, które jest odczuwane przez młodszych pracowników z drugiej. Firmy, które dostosują się do nowej rzeczywistości wielopokoleniowej wyprzedzą i pozostawią daleko w tyle pozostałe marki w zarządzaniu, efektywności i budowaniu atmosfery zachęcającej do ubiegania się o stanowisko w ich strukturach.
W Human Skills wspieramy firmy, tworząc projekty szkoleń stacjonarnych (w naszej siedzibie lub u klienta), szkoleń online, webinariów oraz rozwiązań hybrydowych:
- dla menedżerów o zarządzaniu wielopokoleniowością w firmie.
- dla pracowników o współpracy w wielopokoleniowych zespołach.
