Program, formę szkolenia oraz agendę godzinową dopasowujemy do potrzeb szkoleniowych Klienta.

Rozpoczęcie szkolenia, ustalenie celów i potrzeb uczestników.

Moduł I. Wyzwania przed delegowaniem

• Rola osoby delegującej zadanie.
• Pułapki delegowania (delegowanie niekompetencji, delegowanie nudnych zadań, obciążanie zadaniami, nadmierna kontrola, brak monitorowania).
• Czas i delegowanie – trzy podejścia do organizacji czasu pracy.
• Rola, zadania, odpowiedzialność – ćwiczenie „moja rola”.
• Określanie priorytetów – które zadania delegować, które wykonać osobiście i co z pozostałymi?

1. Tworzenie list zadań.
2. Określanie pilności i ważności wg. Eisenhowera.
3. Planowanie z buforem czasowym.

Moduł II. Komunikacja zarządcza

• Czym jest różnica między zlecaniem, a delegowaniem zadań?
• Dwa rodzaje odpowiedzialności podczas realizacji zadań.
• Jak delegować złożone zadania – określanie celów SMART.
• Przygotowanie do rozmowy delegującej/zlecającej.
• Narzędzia wsparcia: określanie priorytetów i celów, scenariusz rozmów.
• Tworzenie kultury feedbackowej w organizacji.

Moduł III. Delegowanie zadań

• Jak określić cel, oraz rezultat rozmowy – założenia rozmowy.
• Scenariusz rozmowy – narzędzie wspierające.
• Rola menedżera i pracownika podczas delegowania.
• Najlepsze praktyki podczas delegowania – checklista.

Moduł IV. Monitorowanie zadań

• Dlaczego delegowanie nie przynosi oczekiwanych efektów? – o konieczności monitorowania.
• Różnica między kontrolą a monitorowaniem.
• Analiza sytuacji i interwencje menedżerskie – co może się wydarzyć podczas rozmów monitorujących.
• Scenariusze rozmów monitorujących.
• Bank pytań wspierających rozmowy.

Moduł V. Odbiór zadań

• Co się stanie jeśli nie odbierzesz zadania?
• Rozmowa podsumowująca – narzędzie wspierające.
• Informacja zwrotna podsumowująca/rozwojowa.
• Informacja zwrotna, jako efektywne narzędzie komunikacji dwustronnej.

Moduł VI. Zakończenie szkolenia

• Podsumowanie szkolenia.
• Omówienie zadania wdrożeniowego.

Warsztaty w małych zespołach oparte będą na następujących metodykach:

• Prezentacja sprawdzonych modeli, narzędzi zarządczych i rozwojowych.
• Dialog i dyskusja grupowa, oraz analiza osobistych doświadczeń i zachowań w celu ich poprawy (action learning).
• Kwestionariusze i testy – stymulowanie autorefleksji.
• Ćwiczenie zachowań – mini scenki i symulacje połączone ze stop klatkami i feedbackiem rozwojowym.
• Gry (wersja offline i online).
• Analiza materiału wideo (filmy).
• Analiza typologiczna – typologia zachowań.

Program, formę szkolenia oraz agendę godzinową dopasowujemy do potrzeb szkoleniowych Klienta.

Rozpoczęcie szkolenia, ustalenie celów i potrzeb uczestników.

Moduł I. Wyzwania przed delegowaniem

• Rola osoby delegującej zadanie.
• Pułapki delegowania (delegowanie niekompetencji, delegowanie nudnych zadań, obciążanie zadaniami, nadmierna kontrola, brak monitorowania).
• Czas i delegowanie – trzy podejścia do organizacji czasu pracy.
• Rola, zadania, odpowiedzialność – ćwiczenie „moja rola”.
• Określanie priorytetów – które zadania delegować, które wykonać osobiście i co z pozostałymi?

1. Tworzenie list zadań.
2. Określanie pilności i ważności wg. Eisenhowera.
3. Planowanie z buforem czasowym.

Moduł II. Komunikacja zarządcza

• Czym jest różnica między zlecaniem, a delegowaniem zadań?
• Dwa rodzaje odpowiedzialności podczas realizacji zadań.
• Jak delegować złożone zadania – określanie celów SMART.
• Przygotowanie do rozmowy delegującej/zlecającej.
• Narzędzia wsparcia: określanie priorytetów i celów, scenariusz rozmów.
• Tworzenie kultury feedbackowej w organizacji.

Moduł III. Delegowanie zadań

• Jak określić cel, oraz rezultat rozmowy – założenia rozmowy.
• Scenariusz rozmowy – narzędzie wspierające.
• Rola menedżera i pracownika podczas delegowania.
• Najlepsze praktyki podczas delegowania – checklista.

Moduł IV. Monitorowanie zadań

• Dlaczego delegowanie nie przynosi oczekiwanych efektów? – o konieczności monitorowania.
• Różnica między kontrolą a monitorowaniem.
• Analiza sytuacji i interwencje menedżerskie – co może się wydarzyć podczas rozmów monitorujących.
• Scenariusze rozmów monitorujących.
• Bank pytań wspierających rozmowy.

Moduł V. Odbiór zadań

• Co się stanie jeśli nie odbierzesz zadania?
• Rozmowa podsumowująca – narzędzie wspierające.
• Informacja zwrotna podsumowująca/rozwojowa.
• Informacja zwrotna, jako efektywne narzędzie komunikacji dwustronnej.

Moduł VI. Zakończenie szkolenia

• Podsumowanie szkolenia.
• Omówienie zadania wdrożeniowego.

Warsztaty w małych zespołach oparte będą na następujących metodykach:

• Prezentacja sprawdzonych modeli, narzędzi zarządczych i rozwojowych.
• Dialog i dyskusja grupowa, oraz analiza osobistych doświadczeń i zachowań w celu ich poprawy (action learning).
• Kwestionariusze i testy – stymulowanie autorefleksji.
• Ćwiczenie zachowań – mini scenki i symulacje połączone ze stop klatkami i feedbackiem rozwojowym.
• Gry (wersja offline i online).
• Analiza materiału wideo (filmy).
• Analiza typologiczna – typologia zachowań.