Case study: W jaki sposób budowaliśmy przywództwo w odpowiedzi na aktualne wyzwania liderów w rzeczywistości postpandemicznej: mnóstwo zmiennych i jeszcze więcej niewiadomych?

przywództwo w zmianie

Sytuacja wyjściowa

W 2022 roku zgłosiły się do Human Skills dwie firmy: liderzy w swoich branżach z podobnymi problemami. Pierwszy klient reprezentuje branżę HoReCa, a drugi branżę produkcyjną.

Klienci zwrócili się z podobnie brzmiącym zapytaniem o cykl szkoleń dla grupy kluczowych menedżerów. Z uwagi na trudny okres pandemii (szczególnie dla Klienta z branży HoReCa) oraz ogrom nowych wyzwań stojących przed menedżerami, Klientom zależało, aby uczestnicy podczas szkoleń „złapali wiatr w żagle”, zweryfikowali i wzmocnili swoje kompetencje przywódcze oraz zbudowali wymieniający się doświadczeniami zespół.

Menedżerowie zgłoszeni do projektu stanowili różnorodną grupę pod względem doświadczenia w pełnieniu funkcji kierowniczych: staż pracy, liczebność zespołu, liczba i charakterystyka podległych obiektów/ działów. W jednej grupie znajdowali się zarówno menedżerowie z dużym doświadczeniem, jak i osoby debiutujące w tej roli.

Wyzwania Klienta i potrzeby menedżerów

Projekt rozpoczął się od wnikliwej analizy potrzeb uczestników w odniesieniu do aktualnych wyzwań w ich zespołach.

Z przeprowadzonej analizy wynikało, że menedżerowie z firm naszych Klientów głównie dostrzegają następujące trudności:

  • w jaki sposób skutecznie planować działania, zarządzać ryzykami i podejmować optymalne decyzje w tak zmiennej rzeczywistości, którą trudno przewidzieć?
  • jak pozyskać zaufanie oraz zbudować motywację i zaangażowanie pracowników po trudnych doświadczeniach z czasów pandemii, z wykorzystaniem metod pozafinansowych: czy to w ogóle jest możliwe?
  • w jaki sposób zarządzać zróżnicowanym pokoleniowo i kulturowo zespołem, aby osiągać wyznaczone cele i zbudować pozytywną atmosferę współpracy?
  • w jaki sposób angażować zespół we wdrażanie usprawnień: jak oduczać starego schematu działania i uczyć nowego sposobu działania?

Nasza propozycja rozwiązań: klasyka przywództwa w nowym wydaniu

W odpowiedzi na kluczowe potrzeby uczestników oraz specyfikę aktualnej sytuacji postpandemicznej i wyzwań dla liderów zaproponowaliśmy cykl czterech dwudniowych szkoleń stacjonarnych oraz dodatkowo dla Klienta z branży HoReCa przygotowaliśmy dwa interaktywne webinaria uzupełniające.

Cykl szkoleń stacjonarnych obejmował:

  1. Budowanie autorytetu współczesnego lidera (przykładowy program szkolenia)
  2. Motywowanie i budowanie zaangażowania zespołu (przykładowy program szkolenia)
  3. Narzędziownik menedżera: zwinne planowanie i organizacja pracy (przykładowy program szkolenia)
  4. Lider i zespół w permanentnej zmianie (przykładowy program szkolenia)

Webinaria uzupełniające:

  1. Motywująca informacja zwrotna z elementami feedforwardu (przykładowy program szkolenia)
  2. Zarządzanie zróżnicowanym zespołem (przykładowy program szkolenia)

Sposób realizacji szkoleń:

Autorefleksja i budowanie samoświadomości liderów kluczem do budowania przywództwa

Do tych projektów ze szczególną uważnością zostały wybrane metody, które przede wszystkim pobudzały refleksję uczestników i budowały samoświadomość.

Podczas każdego szkolenia uczestnicy byli zapraszani do autorefleksji i autodiagnozy swoich mocnych stron oraz obszarów wymagających wzmocnienia w zakresie kompetencji rozwijanych podczas danego spotkania. Menedżerowie brali udział w autodiagnozach m.in wspierających identyfikację:

  • dominującego stylu komunikacji i współpracy,
  • preferowanego stylu zarządzania,
  • najbardziej efektywnego stylu zarządzania oraz stylu, który jest nadużywany i stosowany nieadekwatnie do sytuacji,
  • aktualnych potrzeb motywacyjnych,
  • aktualnego poziomu motywacji,
  • aktualnego poziomu prokrastynacji i typu prokrastynatora, który najsilniej przejawia się
    w podejściu do wyzwań u lidera,
  • stopnia gotowości na zmianę,
  • roli zespołowych, jakie w zespole pełni lider.

Możliwość zatrzymania się, chwili refleksji oraz zidentyfikowania swoich talentów i tych kompetencji, nad którymi warto w danym obszarze jeszcze pracować były w opiniach uczestników bardzo cenną wartością szkolenia.

Dodatkowo każda z zaproponowanych liderom diagnoz mogła być przez nich wykorzystana w pracy z zespołami. W ramach zadań wdrożeniowych po szkoleniu wielu uczestników zapraszało do autodiagnozy swoich podwładnych, a następnie w podobny jak na szkoleniu sposób wymieniali się swoimi doświadczeniami, perspektywami i wypracowywali najlepsze praktyki dotyczące efektywnej współpracy na co dzień. Umożliwiało to transfer wiedzy szkoleniowej do praktyki działania oraz uaktywniało proces uczenia się i wdrażania nowych standardów współpracy w całej organizacji.

Uczenie się przez doświadczenie: gry, symulacje i „buty dziecka”

W tych projektach kluczowe było również stworzenie przestrzeni do uczenia się przez działanie oraz otwartej wymiany wiedzy i doświadczeń w zróżnicowanej grupie uczestników, którzy w zasadzie przed programem ze sobą na co dzień nie współpracowali w takim zespole. Wiele osób spotkało się po raz pierwszy na sali szkoleniowej.

Podczas każdego szkolenia uczestnicy brali udział w autorskich grach i/lub symulacjach. Scenariusz gier, czy symulacji często przenosił uczestników do nieznanej rzeczywistości (inna galaktyka, inna branża), w której czekało ważne zadanie do realizacji. Realizacja zadania zawsze wymagała wykorzystania kluczowych kompetencji w ramach tematu szkolenia. Ponadto każda gra, czy symulacja bardzo mocno ćwiczyła elastyczność, komunikację i współpracę oraz radzenie sobie w nowej sytuacji z wieloma zmiennymi i nieznanymi, pokonywanie trudności i nastawienie na poszukiwanie rozwiązań. Udział w grach i symulacjach dostarczał uczestnikom zawsze wiele emocji, ale także refleksji i ciekawych wniosków, którymi dzielili się w podsumowaniu ćwiczenia. Gry i symulacje miały na celu przede wszystkim zmianę perspektywy oraz znanego schematu patrzenia i działania w danej sytuacji. Mocnego doświadczenia konsekwencji niewłaściwego sposobu działania oraz pozytywnej siły zmiany i otwartości na nowe rozwiązania.

Każde kolejne szkolenie przynosiło zmieniający się sposób działania uczestników w grach i symulacjach, coraz większa ciekawość i otwartość na eksperymentowanie, poszukiwanie niestandardowych rozwiązań oraz elastyczność i coraz większą zdolność adaptacji do nowych, zmiennych sytuacji.
To kluczowe umiejętności lidera w postpandemicznej rzeczywistości. Umiejętności, które można i warto ćwiczyć podczas szkoleń, ale również na co dzień.

Analiza zespołu: strategia na wszechstronne i elastyczne przywództwo

Uczestnicy naszych szkoleń wielokrotnie podkreślali jak ważna dla nich była możliwość przyjrzenia się swoim zespołom z innej niż własna perspektywy. Liderzy byli zapraszani do analizowania potencjału swojego zespołu pod względem stylów komunikacji i współpracy, etapów rozwoju kompetencji i zaangażowania, potrzeb motywacyjnych, ról zespołowych, otwartości na zmianę.

Adekwatnie do wyników analizy liderzy dopasowywali proponowane przez trenera metody i narzędzia wspierające uaktywnienie potencjału zarówno indywidualnych pracowników, jak i całego zespołu poprzez budowanie efektu synergii.

Szczególnie cenna była możliwość wymiany wiedzy i doświadczeń między liderami odnośnie trudności we wdrażaniu danej metody na co dzień, sposobów pokonywania tych trudności, ale także dzielenie się dobrymi praktykami i sukcesami.

Nowatorskie metody i narzędzia na nowe czasy

Ostatnim aspektem wysoko ocenionym przez uczestników szkoleń był dobór metod i narzędzi proponowanych liderom podczas szkoleń. Postawiono na połączenie sprawdzonej klasyki z obszaru budowania przywództwa jak między innymi koncepcje Kena Blancharda  i Johna Maxwella
z nowatorskim podejściem Simona Sineka, czy Daniela H. Pinka. Wiele narzędzi zaczerpnięto z metodyk zwinnych oraz budowania bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Połączenie to dało synergię w postaci praktycznego katalogu metod i narzędzi stosunkowo prostych
oraz intuicyjnych w stosowaniu na co dzień. Natomiast co najważniejsze, przy konsekwentnym stosowaniu, metody te są skuteczne i wspierające pracowników w adaptacji do zmiennej rzeczywistości.

Ocena projektów

Zarówno uczestnicy szkoleń, jak i kadra zarządzająca wysoko ocenili zrealizowane projekty w swoich firmach. Do najczęściej wymienianych rezultatów szkoleń można zaliczyć wdrożenie wielu metod i narzędzi w praktykę codziennego działania liderów oraz poprawę komunikacji i współpracy oraz nadal trwającą wymianę wiedzy i doświadczeń między liderami. Sami liderzy natomiast podkreślają, że czują się w swojej roli pewniej i mają większą satysfakcję z jej pełnienia, pomimo pojawiających się trudności.

W chwili obecnej dla wymienionych Klientów realizowane są kolejne szkolenia liderskie, co jest najlepszym potwierdzeniem jakości i skuteczności podjętych działań.

Jeśli liderzy w Twoje organizacji borykają się z podobnymi wyzwaniami i poszukujesz dla nich niestandardowego doświadczenia rozwojowego, to zapraszamy do Human Skills.

Jeśli Twoja firma również mierzy się z wyzwaniem związanym z przywództwem– zgłoś się do nas!
Mamy wszelkie zasoby, doświadczenie i ekspertów, które pracują również na Twój sukces.

Zadzwoń: 22 224 95-96

Dodaj komentarz

dziesięć + 14 =

Myślisz o rozwoju osobistym?

Skorzystaj z darmowej konsultacji z naszym specjalistą:

Autor artykułu:

Agnieszka Romańska

Trener biznesu, Certyfikowany Konsultant Mtq48 i Mtqplus, Certyfikowany Konsultant ilm72, Action learning coach, Certyfikowany Konsultant Insights Discovery, Asesor, Konsultant HR

Przeczytaj również:

pierwszy dzień w pracy
Iwona Firmanty

Pierwszy dzień w pracy

Poznaj porady HR-owca, który wprowadzał pracowników do pracy w korporacji. Poczuj się pewnie, tak, aby Twój pierwszy dzień w pracy był udany.

Czytaj więcej